La place de l’intelligence artificielle dans le recrutement : Opportunités et limites

Le tri et le classement des candidatures sont des tâches chronophages pour les recruteurs. L’IA est de plus en plus utilisée dans le tri préliminaire des candidatures, facilitant ainsi le travail des recruteurs humains.

Malgré l’apparente objectivité de ces outils, des défis et risques importants demeurent, notamment en ce qui concerne les biais discriminatoires.

1. L’IA au service du recrutement : Un gain de temps considérable

Un processus accéléré

Dans un contexte où les entreprises reçoivent parfois des centaines de candidatures pour un seul poste, l’IA offre un véritable soulagement. Elle permet de filtrer les CV en fonction des compétences, des qualifications et de l’expérience, tout en écartant automatiquement les candidats qui ne répondent pas aux critères requis. Ce gain de temps est particulièrement précieux pour les recruteurs, leur permettant de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, comme l’entretien ou l’évaluation approfondie des candidats.

2. Les biais dans les algorithmes : Un risque réel

L’exemple d’Amazon

Un exemple emblématique est celui d’Amazon, qui a développé en 2014 un programme d’IA pour automatiser son processus de recrutement. Ce programme, après trois ans d’utilisation, a été abandonné en raison d’un biais sexiste. En s’entraînant sur les données historiques des recrutements passés, où les hommes étaient majoritaires dans le secteur technologique, l’algorithme a appris à écarter les candidatures féminines. Des termes comme « capitaine de l’équipe féminine de football » étaient pénalisés par le système, tandis que des expressions comme « exécuté » ou « décroché », plus couramment utilisées dans les candidatures masculines, étaient favorisées.

La reproduction des biais humains

Les biais dans les algorithmes ne se limitent pas au genre. Ils peuvent également concerner d’autres caractéristiques comme le niveau d’éducation, la résidence ou même le prénom. Par exemple, si une entreprise a historiquement embauché des personnes portant des prénoms comme Pierre ou Julie, l’algorithme pourrait identifier ce schéma et écarter systématiquement les candidats avec des prénoms plus inhabituels, tels que Aziz ou Jamila. Cette reproduction de biais historiques peut nuire à la diversité et à l’équité du processus de recrutement.

3. Corriger les biais : Un enjeu complexe mais essentiel

Recours à des experts indépendants

Corriger les biais présents dans les algorithmes nécessite une compréhension fine de leur fonctionnement. Les employeurs doivent être capables d’expliquer pourquoi un candidat a été écarté, ce qui est un défi technique considérable.

Pour garantir l’impartialité de leurs systèmes de recrutement, certaines entreprises font appel à des experts indépendants pour auditer leurs algorithmes. Cette vérification externe permet de repérer et de corriger les biais avant que ceux-ci ne nuisent au processus de sélection. Toutefois, cette approche n’est pas encore généralisée.

4. Le cadre législatif : Quelles protections pour les candidats ?

La transparence et l’information

En Suisse, comme dans la plupart des pays européens, les lois relatives au droit du travail et à la protection des candidats s’appliquent dès le processus de candidature. Cependant, en ce qui concerne l’IA, la législation est encore en phase de développement.

Actuellement, il n’existe aucune obligation légale pour les entreprises d’informer les candidats de l’utilisation de l’IA dans le traitement de leurs dossiers. Cette opacité pose un problème, car ni le candidat ni parfois même le recruteur ne sont conscients d’une éventuelle discrimination. La transparence est un point clé dans les discussions législatives actuelles, tant en Suisse qu’au niveau européen. Des régulations sont attendues pour encadrer l’utilisation de l’IA dans le recrutement, garantissant ainsi une plus grande transparence et une protection accrue des candidats.

Conclusion : Vers une IA éthique dans le recrutement ?

L’intelligence artificielle offre des avantages indéniables pour accélérer et rationaliser le processus de recrutement. Cependant, les risques de reproduction de biais discriminatoires sont réels, et les entreprises doivent adopter une approche prudente et responsable dans l’utilisation de ces technologies. À mesure que les législations évoluent, il est probable que de nouvelles régulations imposeront une plus grande transparence et un contrôle accru de l’IA, pour garantir un processus de recrutement plus équitable et inclusif.

Qu’en pensez-vous ? Avez-vous déjà été confronté à un recrutement utilisant l’intelligence artificielle ? Partagez vos expériences et réflexions dans les commentaires !